Policy mot kränkande särbehandling

Härjegårdar Fastighets AB:s verksamhet präglas av uppfattningen att alla har och ska tillförsäkras lika
värde oavsett kön, etnisk eller religiös tillhörighet, trosuppfattning eller sexuell läggning. Detta är en grund för att få ett bra företagsklimat. I vårt arbete för likabehandling ingår en företagskultur som uppmuntrar mångfald inom företaget. Ett aktivt arbete för att motverka diskriminering ökar förutsättningarna för en trivsam och attraktiv arbetsplats.

Vår ståndpunkt är att man genom att utnyttja samtliga medarbetares specifika kompetenser och egenskaper, uppnår ett positivt och stödjande arbetsklimat. En trivsam arbetsplats där goda relationer råder ger också goda förutsättningar för ett produktivt arbete och därmed ett gott arbetsresultat.

Vår syn på kränkande särbehandling

Härjegårdar Fastighets AB fördömer alla former av kränkande särbehandling och tolererar inte att sådana förekommer på arbetsplatsen. Kränkningar och trakasserier är ett allvarligt hot mot arbetstagarnas arbetsglädje, hälsa och möjligheter till utveckling i arbetet.

De leder också till ett sämre arbetsresultat och påverkar därigenom verksamheten. Kränkande särbehandling är dessutom ett brott enligt lag.

Kränkande särbehandling godtas inte

Kränkande särbehandling och trakasserier kan vara av olika slag. Vad som anses kränkande är subjektivt, men här är några exempel på beteende som inte accepteras hos Härjegårdar Fastighets AB.

• systematiskt ignorera eller frysa ut en medarbetare genom att inte tala med eller lyssna på honom eller henne
• kritisera, förlöjliga, förnedra eller förolämpa någon inför andra
• förtala och/eller svärta ned en medarbetare
• medverka till trakasserier på grund av etnisk tillhörighet, kön, ålder, sexuell läggning, social grupptillhörighet, politisk övertygelse, religion, eller annan trosuppfattning, funktionshinder eller liknande
• medvetet sabotera eller försvåra arbetets utförande, t.ex. genom att underhålla eller lämna felaktig information
• omotiverat och utan förklaring ta ifrån eller förändra arbetsuppgifter, eller i övrigt på ett avvikande sätt försvåra personers förhållanden på arbetsplatsen.

Du har som medarbetare ett ansvar för att inte bidra till kränkningar eller olämpligt agerande.

Förebyggande åtgärder

• Samtliga medarbetare ska informeras om denna policy. Företagets policy ska vara odiskutabel och alla chefer ska veta hur de ska hantera en anmälan
• HR-ansvarig ska informera/påminna om denna policy en gång per år
• Nyanställda ska ta del av denna policy i samband med inskolning
• Det är chefer och arbetsledande personal som ansvarar för att arbetsmiljön är sådan att den motverkar kränkande särbehandling. Det innebär ex. att påminna medarbetare om att språkbruk, jargong och attityder som kränker kvinnor och män på arbetsplatsen inte är tillåtna

Hantering av kränkande särbehandling

Det åligger varje medarbetare att aktivt verka för att kränkande särbehandling och trakasserier inte förekommer på arbetsplatsen. Det innebär ett ansvar för att anmäla misstänkta trakasserier till närmaste chef (alternativt till chefens chef), eller till företagets HR-ansvarige.

Den som upplever sig utsatt för kränkande särbehandling i någon form ska klart och tydligt säga ifrån till den eller de som trakasserar. Den utsatte ska också ta upp det med närmaste chef (alternativt till chefens chef) eller till företagets HR-ansvarige. Detta är särskilt viktigt för att frågan snabbt ska kunna utredas och för att lämpliga åtgärder ska kunna vidtas.

Den som ansvarar för handläggningen av en anmälan ska snabbt och med beaktande av de inblandades behov av konfidentialitet se till att den kränkande särbehandlingen upphör. Omplacering av den utsatta
arbetstagaren tillåts inte.

Om kränkningar förekommit ska åtgärder vidtas i varje enskilt fall, men exempel på åtaganden kan vara:

• Allvarliga samtal av varningskaraktär
• Omplacering av den som kränker

Arbetsrättsliga följder

Att utsätta en kollega för kränkande särbehandling gör att man bryter mot lagen och mot företagets regler, vilket kan föranleda arbetsrättsliga åtgärder. HR-ansvarig meddelar i förekommande fall facklig organisation om arbetsgivarens avsikt är att lämna en skriftlig varning.

I allvarligare fall och upprepade fall kan den arbetsrättsliga följden leda till uppsägning eller avsked.

Fastställd av Hans Heuser, VD, Härjegårdar Fastighets AB, 2017-11-28